ໃນຍຸກທີ່ຕະຫຼາດແຮງງານ ແລະ ເຕັກໂນໂລຊີມີການປ່ຽນແປງຢ່າງກ້າວກະໂດດ, ການທຳຄວາມເຂົ້າໃຈຄວາມຕ້ອງການ ແລະ ອຸປະສັກທາງຈິດໃຈຂອງຄົນຮຸ່ນໃໝ່ (Gen Y & Gen Z) ຖືເປັນ ຍຸດທະສາດສຳຄັນ ທີ່ອົງກອນ ແລະ ຝ່າຍບໍລິຫານຊັບພະຍາກອນບຸກຄົນ (HR) ບໍ່ຄວນເບິ່ງຂ້າມ.
1. ດ້ານຄວາມຄາດຫວັງ: ເລືອກ "ໂອກາດພັດທະນາຕົນເອງ (Employability)" ຫຼາຍກວ່າເງິນເດືອນໄລຍະສັ້ນ.
ຜົນສຳຫຼວດຊີ້ໃຫ້ເຫັນວ່າ ຄົນຮຸ່ນໃໝ່ບໍ່ໄດ້ໂຟກັດພຽງແຕ່ຕົວເລກເງິນເດືອນພຽງຢ່າງດຽວ, ແຕ່ພວກເຂົາໃຫ້ຄວາມສຳຄັນກັບ ຄວາມຮູ້ ແລະ ລະບົບທີ່ຈະຊ່ວຍໃຫ້ເຕີບໂຕ ເປັນອັນດັບທຳອິດ, ໃຫ້ຄວາມສຳຄັນກັບການຮຽນຮູ້ວຽກຕົວຈິງ (52.4%) ພວກເຂົາເບິ່ງວ່າ ບ່ອນເຮັດວຽກທຳອິດຄື ບ່ອນພັດທະນາທັກສະ (Career Accelerator). ການໄດ້ປະສົບການຕົວຈິງມີມູນຄ່າສູງກວ່າສ່ວນຕ່າງເງິນເດືອນເລັກໆນ້ອຍໆ ຍ້ອນມັນຄືສິ່ງທີ່ຈະສ້າງຄວາມໝັ້ນຄົງໃນສາຍອາຊີບ (Long-term Employability) ໃຫ້ພວກເຂົາໃນໄລຍະຍາວ.
ຍອມເລືອກ ບໍລິສັດໃຫຍ່ລະບົບດີ ເຖິງວ່າເງິນເດືອນເລີ່ມຕົ້ນອາດຈະນ້ອຍກວ່າ (40.3%) ເມື່ອທຽບໃສ່ບໍລິສັດນ້ອຍທີ່ໃຫ້ເງິນເດືອນສູງກວ່າແຕ່ລະບົບບໍ່ຈະແຈ້ງ. ເຫດຜົນເພາະວ່າບໍລິສັດໃຫຍ່ໃຫ້ 2 ສິ່ງທີ່ສຳຄັນ ຄື: Standard ມາດຕະຖານການເຮັດວຽກທີ່ເປັນມືອາຊີບ ແລະ Network of Talent ການໄດ້ຊຶມຊັບວິທີຄິດຈາກຄົນເກັ່ງ ເຊິ່ງເປັນທາງລັດໃນການພັດທະນາຕົນເອງ.
ຕ້ອງການ ການTraining ແບບ On-the-Job ໂດຍມີ Mentor (42.1%) ຮູບແບບການສອນວຽກທີ່ມັກທີ່ສຸດຄືການມີ ລຸ້ນອ້າຍ/ລຸ້ນເອື້ອຍ (Buddy System) ປະກົບສອນແບບໃກ້ຊິດ. ເຫດຜົນເພາະມັນຊ່ວຍສ້າງພື້ນທີ່ປອດໄພໃນການຮຽນຮູ້ (Psychological Safety), ຫຼຸດຄວາມກົດດັນ ແລະ ເຊື່ອມຊ່ອງຫວ່າງ (Bridging the Gap) ລະຫວ່າງທິດສະດີໃນມະຫາວິທະຍາໄລ ສູ່ການປະຕິບັດງານຕົວຈິງໄດ້ໄວທີ່ສຸດ.
2. ດ້ານຈຸດເດັ່ນ & ວັດທະນະທຳ: ມີຄວາມຍືດຍຸ່ນ, ກ້າຮຽນຮູ້ ແລະ ພ້ອມໂປ່ງໃສ.
ຄົນຮຸ່ນໃໝ່ມີພະລັງໃນການເຮັດວຽກ ແລະ ມີທັດສະນະຄະຕິ (Attitude) ທີ່ເປີດກວ້າງ ເຊິ່ງເປັນຕົ້ນທຶນທີ່ດີຂອງອົງກອນ:
ຜູ້ຕອບແບບສອບຖາມເບິ່ງວ່າ ຈຸດເດັ່ນທີ່ສຸດຂອງພວກເຂົາຄື ຄວາມກະຕືລືລົ້ນ ແລະ ພະລັງງານໃນການຮຽນຮູ້ສິ່ງໃໝ່ໆ (45.8%) ບວກກັບ ຄວາມຍືດຍຸ່ນ ບໍ່ຕິດກອບເກົ່າ (32.6%). ພວກເຂົາບໍ່ຢ້ານການປ່ຽນແປງ ແລະ ພ້ອມນຳໃຊ້ເຄື່ອງມື ຫຼື ມຸມມອງໃໝ່ໆມາຊ່ວຍອົງກອນ.
ຄວາມໂປ່ງໃສເມື່ອເຮັດວຽກຜິດພາດ ເມື່ອເຮັດວຽກຜິດພາດໃນຊ່ວງທົດລອງວຽກ, ເກີນເຄິ່ງ (58.6%) ເລືອກ ຟ້າວແຈ້ງຫົວໜ້າທັນທີ ພ້ອມຍອມຮັບຜິດ ແລະ ຂໍຄຳແນະນຳ, ຮອງລົງມາແມ່ນ ປຶກສາເພື່ອນຮ່ວມງານ. ສິ່ງນີ້ສະທ້ອນວ່າ ພວກເຂົາມີຄວາມຮັບຜິດຊອບ (Accountability) ສູງ ແລະ ມີ Growth Mindset ທີ່ພ້ອມຮັບຟັງ Feedback ຖ້າອົງກອນມີວັດທະນະທຳທີ່ເປີດກວ້າງ ແລະ ບໍ່ເນັ້ນການລົງໂທດ, ຕໍານິແບ່ງແຍກ (No-Blame Culture).
3. ດ້ານອຸປະສັກ ແລະ ຄວາມກັງວົນ: "ພາສາອັງກິດ" ແລະ "ຄວາມຕື່ນເຕັ້ນ" ຄືສິ່ງຂົ່ມຂູ່ທາງຈິດໃຈ.
ກ່ອນທີ່ຄົນຮຸ່ນໃໝ່ຈະກ້າວເຂົ້າສູ່ອົງກອນ, ພວກເຂົາຕ້ອງປະເຊີນກັບອຸປະສັກທາງທັກສະ ແລະ ຄວາມກົດດັນທາງອາລົມໃນເວລາສຳພາດວຽກ
ກັງວົນເລື່ອງພາສາອັງກິດ ເປັນອຸປະສັກອັນດັບ 1 ພວກເຂົາຢ້ານການແນະນຳຕົວ ຫຼື ຖືກຍິງຄຳຖາມເປັນພາສາອັງກິດ(54.9%). ເຫດຜົນເພາະເຖິງວ່າຈະອ່ານ/ຂຽນໄດ້ ແຕ່ມັກຂາດ ຄວາມໝັ້ນໃຈໃນການເວົ້າ (Speaking Confidence) ຍ້ອນກັງວົນເລື່ອງໄວຍາກອນ ຫຼື ສຳນຽງ, ເຊິ່ງອາດເຮັດໃຫ້ອົງກອນພາດ Talent ທີ່ມີຄວາມສາມາດດ້ານອື່ນໆໄປ ຖ້າປະເມີນຈາກພາສາອັງກິດພຽງຢ່າງດຽວ.
ຢ້ານບໍ່ສາມາດສະແດງ ຄວາມສາມາດ ອອກມາໄດ້ເຕັມທີ່ຍ້ອນ ຄວາມຕື່ນເຕັ້ນຄວາມກົດດັນໃນຫ້ອງສຳພາດເຮັດໃຫ້ພວກເຂົາບໍ່ສາມາດເປັນໂຕຂອງໂຕເອງໄດ້ 100%.
ກັງວົນເລື່ອງການຕໍ່ລອງເງິນເດືອນເພາະເປັນນັກສຶກສາຈົບໃໝ່/ປະສົບການໜ້ອຍ ຈຶ່ງບໍ່ມີຄວາມຮູ້ກ່ຽວກັບ Standard Benchmarking ຂອງຕະຫຼາດແຮງງານ ຢ້ານວ່າຈະຮຽກຮ້ອງສູງເກີນໄປຈົນຫຼຸດໂອກາດ ຫຼື ຮຽກຮ້ອງນ້ອຍເກີນໄປຈົນບໍ່ຄຸ້ມຄ່າ.
ບົດສະຫຼຸບ & ທາງອອກສຳລັບ HR ແລະ ອົງກອນ:
ຂໍ້ມູນແບບສຳຫຼວດສະບັບນີ້ ເປັນສັນຍານເຕືອນທີ່ຊັດເຈນວ່າ ເງິນເດືອນ ບໍ່ແມ່ນສິ່ງດຽວທີ່ໃຊ້ຊື້ໃຈຄົນຮຸ່ນໃໝ່ໄດ້ອີກຕໍ່ໄປ, ແຕ່ພວກເຂົາກຳລັງຊອກຫາ ແຫຼ່ງຮຽນຮູ້, ພື້ນທີ່ເຕີບໂຕ ແລະ ຄວາມສະບາຍໃຈເພື່ອດຶງດູດ ແລະ ຮັກສາ (Attract & Retain) ກຸ່ມ Talent ເຫຼົ່ານີ້, ອົງກອນຍຸກໃໝ່ຄວນປັບຕົວດັ່ງນີ້:
ສ້າງ Onboarding & Mentorship Program: ມີລະບົບປະກົບສອນວຽກ (Buddy) ທີ່ແຂງແກ່ນ ເພື່ອຫຼຸດຄວາມກັງວົນ ແລະ ຊ່ວຍໃຫ້ພວກເຂົາສ້າງ Value ໃຫ້ອົງກອນໄດ້ໄວຂຶ້ນ.
ປັບປຸງວັດທະນະທຳການໃຫ້ Feedback: ເປີດໂອກາດໃຫ້ຮຽນຮູ້ຈາກຄວາມຜິດພາດ (Psychological Safety) ເພື່ອດຶງຈຸດເດັ່ນດ້ານຄວາມໂປ່ງໃສ ແລະ Growth Mindset ຂອງພວກເຂົາອອກມາ.
Process ການສຳພາດທີ່ເປັນມິດ: HR ຄວນສ້າງບັນຍາກາດການສຳພາດທີ່ຫຼຸດຄວາມກົດດັນ, ໃຫ້ຄວາມຈະແຈ້ງ/ໂຄງສ້າງເງິນເດືອນທີ່ເປັນທຳ (Pay Transparency) ແລະ ປະເມີນ Potential ທີ່ແທ້ຈິງຫຼາຍກວ່າຄວາມຕື່ນເຕັ້ນຊົ່ວຄາວ.